［판례］근로자의 연봉계약을 체결하면서 임금피크제 운영기준 등에서 정한 기준에 미달하는 연봉을 지급하기로 한 부분은 무효이다.
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작성자 관리자 댓글 0건 조회 424회 작성일 22-11-07 09:51본문
[ 판례 ]
근로자의 연봉계약을 체결하면서 임금피크제 운영기준 등에서 정한 기준에 미달하는 연봉을 지급하기로 한 부분은 무효이다
서울중앙지법 2019가합550147,2020가합507217(병합)
* 사건 : 서울중앙지방법원 제41민사부 판결 2019가합550147 임금
2020가합507217(병합) 임금
* 원고 : 별지1 원고들 명단 기재와 같다. <별지 생략>
* 피고 : ○○○○기금
* 변론종결 : 2022.06.23.
* 판결선고 : 2022.10.20.
[주 문]
1. 원고들의 이 사건 소 중 미지급 중간정산 퇴직금을 구하는 부분을 각하한다.
2. 피고는,
가. 별지2 ‘재직 원고들 인용금액 합계’표 기재 원고들에게 같은 표 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019.8.28.부터 2022.10.20.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을,
나. 별지3 ‘퇴직 원고들 인용금액 합계’표 기재 원고들에게 같은 표 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019.8.28.부터 2022.10.20.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을,
각 지급하라.
3. 원고들의 피고에 대한 각 나머지 청구를 모두 기각한다.
4. 소송비용 중 20%는 원고들이, 나머지 80%는 피고가 각 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
[청구취지]
피고는 원고들에게 별지4 ‘청구금액 합계’표 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 소장 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
[이 유]
피고는 원고들에게 별지4 ‘청구금액 합계’표 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 소장 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
[이 유]
- 1. 기초 사실
- 가. 피고는 담보능력이 미약한 기업의 채무를 보증하여 기업의 자금융통을 원활히 하고 신용정보의 효율적인 관리 운용을 통하여 건전한 신용질서를 확립함으로써 균형있는 국민경제의 발전에 기여함을 목적으로 ○○○○기금법에 의하여 설립, 운영되어온 기금이고, 원고들은 피고 직원으로 재직 중이거나 퇴사하였다.
- 나. 피고는 2003.4.경 아래와 같은 노사합의를 통하여 임금피크제를 도입하기로 결정하고 만 55세에 도달한 직원 중 희망자에 한하여 임금피크제를 적용하다가 2013.5.22. 법률 제11791호로 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조제1항 및 부칙 제1호에 따라 2016.1.1.부터 60세 이상 정년보장이 의무화되자 피고 전 직원을 대상으로 임금피크제를 시행하였다.
- □ 일반직원이 업무지원 별정직원으로 신분전환시 보수는 아래와 같이 지급하기로 한다.
◦ 1차년도 보수 : 전직 전 보수의 75% 지급
◦ 2차년도 보수 : 전직 전 보수의 55% 지급
◦ 3차년도 보수 : 전직 전 보수의 35% 지급 - 다. 원고들은 임금피크제 편입 당시 아래와 같은 내용이 포함된 임금피크제 동의서 및 서약서를 작성하여 피고에게 제출하였다. <아래 생략>
- 라. 원고들에게 적용되는 피고 규정 중 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
- 2. 본안전 항변에 관한 판단
- 가. 본안전 항변의 요지
- 원고들이 별정직원으로 전환될 당시 피고에게 제출한 ‘임금피크제 동의서’(을 1호증)와 ‘서약서’(을 2호증)의 각 조항은 원고들이 임금피크제 편입 이후 적용되는 제반 근로조건 및 퇴직금 중간정산과 관련하여 제소하지 않겠다는 부제소합의에 해당하므로, 임금피크제 기간 중 과소지급된 기본급과 연차휴가보상금, 경영평가성과급 및 미지급중간정산 퇴직금을 구하는 이 사건 소는 부제소합의에 반하여 제기되어 권리보호의 이익이 없다.
- 나. 판단
- 1) 관련 법리
- 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019.8.14. 선고 2017다217151 판결 참조).
- 2) 임금피크제 계약조건 관련 부제소합의에 관하여
- 앞서 본 바와 같이, 원고들은 ‘임금피크제가 적용됨에 동의하며, 이와 관련하여 피고에 대해 어떠한 민·형사상 책임이나 이의도 제기하지 않을 것임을 서약합니다’, ‘임금피크제로 근무할 때 연봉계약서에 명시된 계약조건 및 관련 제규정에 대해 이의를 제기하지 않을 것이며, 맡겨진 직무에 충실할 것임을 서약합니다’라고 기재된 임금피크제동의서를 제출하였는바, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 위 동의서의 문언과 내용, 작성 경위, 당사자의 의사 등 아래와 같은 사정을 종합하면, ‘연봉계약서에 명시된 계약조건 및 관련 제규정에 대해 이의를 제기하지 않겠다‘고 서약한 부분은 그 대상이 되는 법률관계가 특정되지 않고, 원고들과 피고 사이에 구체적 분쟁이 생기기 전에 재판청구권을 미리 일률적으로 포기하여 부제소합의 제도 취지에 반하여 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.
- ① 임금피크제 동의서는 미리 부동문서로 작성한 양식에 임금피크제로 전환되는 직원들이 서명만 하여 일괄적으로 징구되었고, 원고들이 피고로부터 위 동의서에 기재된 문언이 어떠한 의미를 갖는지에 관한 구체적인 설명을 들은 적은 없다.
- ② 위 동의서상의 문구만으로는 원고들이 구체적으로 어떠한 형태의 분쟁에 관하여 민·형사상 이의를 제기할 수 없다는 것인지 특정하기 어렵다. ‘임금피크제 적용’에 이의를 제기하지 않겠다는 부분은 원고들이 임금피크제 동의서에 기재된 일자부터는 임금피크제 적용대상이 되는 별정직원으로 전환됨에 동의하고, 위 신분변경 자체를 다투지 않겠다는 취지로 해석되는바, 일응 그 대상이 특정되어 있다고 볼 수 있다. 그러나 ‘임금피크제로 근무할 때 연봉계약서에 명시된 계약조건 및 관련 제규정’에 대해 이의를 제기하지 않겠다는 부분에 관하여 살펴보면, 연봉계약서에는 별정직원으로 전환되는 각 원고들의 신분, 직무, 배치, 계약기간, 기본연봉, 직무급, 성과급, 퇴직금 중간정산, 준수의무 등 임금피크제 전환 이후의 근로관계 전반을 규율하는 계약조건이 망라되어 있고, 그 중 특히 기본연봉이나 직무급, 성과급 등의 산정과 지급방법, 피고 직원으로서의 준수의무 내용 등은 피고 인사규정, 보수규정 임금피크제 운영기준 등 앞서 살펴 본 관련 제규정을 종합적으로 고려하여야 그 내용을 특정할 수 있는 사항인바, 결국 ‘임금피크제로 근무할 때 연봉계약서에 명시된 계약조건 및 관련 제규정’에 대해 이의하지 않겠다는 부분은 임금피크제 전환 이후 원고들과 피고 사이의 모든 법률관계에 기초한 일체의 청구를 제한하는 취지라고 해석할 수밖에 없다.
- ③ 위 동의서 작성 당시 원고들과 피고 사이에 임금피크제 계약조건과 관련된 구체적인 분쟁이 없었고, 이하에서 살펴보는 바와 같이, 당시 원고들로서는 피고가 임금피크제 운영기준 등 취업규칙에서 정한 산정방식과 다른 방식으로 연봉을 산정하여 분쟁이 발생하게 되리라는 점을 예상할 수도 없었다.
- 3) 퇴직금 중간정산 관련 부제소합의에 관하여
- 원고들은 ‘중간정산 퇴직금을 수령함에 이의가 없음을 확약합니다’, ‘퇴직금 중간정산 후에 보수가 소급하여 인상되거나 퇴직금 지급기준이 변경되어도 정산퇴직금에 영향을 미치지 아니하는데 이의가 없음을 확인합니다’라고 기재된 서약서를 제출하였는바, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어보면, 원고들과 피고 사이에 중간정산 퇴직금의 지급과 관련하여 유효한 부제소합의가 성립되었고, 이 사건 소 중 미지급 중간정산 퇴직금을 구하는 부분은 위 부제소합의에 위배되어 부적법하다고 봄이 타당하다.
- ① 위 각 조항의 취지는 그 문언에 기재된 대로 원고들이 향후 보수가 소급하여 인상되거나 퇴직금 지급기준이 변경되더라도 이미 지급받은 퇴직금과의 차액을 청구하지 않겠다는 의미인데, 위와 같은 취지와 서약서의 다른 조항 내용들을 종합하여 보면, 원고들은 위 서약서를 제출함으로써 피고가 원고들에게 지급한 중간정산 퇴직금과 관련된 일체의 청구권을 포기하였거나 향후 이와 관련된 소송을 제기하지 않겠다는 부제소합의를 하였다고 봄이 상당하다.
- ② 또한 위 부제소합의 조항은 원고들과 피고 사이의 모든 법률관계에 기초한 일체의 청구를 제한하는 내용이 아니라, 지급받은 중간정산 퇴직금의 액수 및 산정방식 등 중간정산 퇴직금과 관련된 특정한 법률관계에 한정하여 재판상 청구를 제한하는 취지이고, 보수가 소급하여 인상되거나 퇴직금 지급기준이 변경될 수 있다는 사정은 위 서약서를 제출할 당시 원고들이 충분히 예측 가능하였다.
- ③ 특히 퇴직금 중간정산은 근로자가 계속근로기간의 전부 또는 일부에 대하여 퇴직금 중간정산을 요구하고 사용자가 그 요구기간에 대한 중간정산을 승낙함으로써 성립하고, 이때 그 대상 근로기간에 대한 중간정산 퇴직금청구권이 발생하는데, 퇴직금 중간정산이 성립한 후에 중간정산 기준일 이전으로 소급하여 임금을 인상하기로 하는 내용의 노사 간 합의에 따라 임금인상의 효력이 소급하여 발생한다고 하더라도 사용자와 근로자 사이에 인상된 임금을 기초로 다시 퇴직금의 중간정산을 하기로 하는 등의 특별한 사정이 없는 한 소급적인 임금인상의 효력이 이미 성립한 퇴직금의 중간정산에 관한 법률관계에 당연히 영향을 미친다고 볼 수는 없으므로(대법원 2014.12.11. 선고 2011다77290 판결 참조), 퇴직금 중간정산 후에 보수가 소급하여 인상되거나 퇴직금 지급기준이 변경되어도 그 차액을 청구하지 않겠다는 위 부제소합의 조항이 원고들에게 일방적으로 불리하다고 보이지도 않는다.
- ④ 피고는 보수규정운영기준 제13조에 따라 ‘퇴직금 중간정산일 이전 1년간 지급된 경영평가성과급을 제외한 평균임금‘을 기초로 퇴직금을 중간정산하여 원고들에게 지급하였는데, 원고들은 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 경영평가성과급이 포함된 평균임금을 기초로 퇴직금을 산정하여야 한다고 주장하는바, 이는 퇴직금 중간정산 이후에 퇴직금 지급기준의 변경을 주장하며 이미 지급받은 중간정산 퇴직금의 액수 및 산정방식을 다투는 취지이므로, 위 부제소합의에서 정한 ‘중간정산 퇴직금의 수령과 관련한 청구’에 해당한다. 기본급 및 수당의 과소산정을 이유로 과소지급된 퇴직금의 지급을 구하는 부분 역시 이미 지급받은 중간정산 퇴직금의 액수 및 산정방식을 다투는 취지이므로 마찬가지이다.
- 3. 본안에 관한 판단
- 가. 원고들의 주장
- 1) 임금피크제 기간 지급받은 기본급과 관련하여, 피고는, ① 아무런 근거 없이 임금피크제 운영기준에서 정한 산정방식에서 향후 지급받을 연차휴가보상금을 공제하여 기본급을 산정하고, ② 매년 노사합의로 정해진 기본급인상률을 적용함에 있어 원고들의 연차별 연봉에 위 합의에서 정한 인상률을 누적하여 적용하지 않았으므로, 이로써 지급받지 못한 기본급의 지급을 구한다.
- 2) 임금피크제 기간 지급받은 경영평가성과급 및 연차휴가보상금과 관련하여, 임금피크제 적용을 받는 별정직원의 경영평가성과급 및 연차휴가보상금은 기본급을 기초로 산정되는데, 피고는 위 1)항과 같이 과소산정된 기본급을 기초로 경영평가성과급 및 연차휴가보상금을 산정하여 지급하였으므로, 정당하게 산정된 기본급을 기초로 재산정한 경영평가성과급 및 연차휴가보상금과 기지급받은 경영평가성과급 및 연차휴가보상금과의 차액 지급을 구한다.
- 3) 명예퇴직금과 관련하여, ① 경영평가성과급은 근로의 대가로서 계속적, 정기적으로 지급되고 피고 보수규정 등에 따라 피고에게 지급의무가 있어 명예퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 함에도, 피고는 명예퇴직금을 산정하면서 경영평가성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에서 제외하였으므로, 경영평가성과급을 포함하여 이를 기초로 재산정한 명예퇴직금에서 기지급받은 명예퇴직금을 공제한 차액과 ② 위 1)항과 같이 과소산정된 기본급을 기초로 명예퇴직금을 산정하여 지급하였으므로, 정당하게 산정된 기본급을 기초로 재산정한 퇴직금에서 기지급받은 명예퇴직금을 공제한 차액의 각 지급을 구한다.
- 나. 기본급 청구에 관한 판단
1) 관련 법리 - 취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003.3.14. 선고 2002다69631 판결 참조).
- 한편 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 참조).
- 2) 기본급 산정시 연차휴가보상금을 공제한 부분
- 앞서 든 증거, 갑 3, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들을 포함한 임금피크제 적용 근로자의 기본급은 임금피크제 운영기준 등에서 정한 방식에 따라 산정되어야 함에도 불구하고, 피고가 원고들과 연봉계약을 체결하면서 위 운영기준 등에서 정한 기준에 미달하는 연봉을 지급하기로 한 부분은 근로기준법 제97조에 의하여 무효이다.
- 가) 임금피크제 운영기준 제13조, 제14조에 의하면, 임금피크제 대상 직원의 보수는 기본급, 직무급으로 구분하여 지급하고, 연봉계약은 임금피크제 적용일로부터 정년까지 연차별 연봉을 명시한 1건으로 체결되는데, 기본급은 임금피크제 적용 직전의 보수를 기준보수로 하여 임금피크제 운영기준 별표 1 적용 시점별 연차별 지급률(이하 ‘연차별지급률’이라고 하고, 연차별 지급률 표 ‘계’란 기재 지급률 구분에 따른 연차별 지급률 합계를 ‘총 지급률’이라고 한다) 중 하나를 적용하여 지급하되, 연차별 연봉액을 12회에 나누어 균등하게 지급한다고 규정하고 있다. 한편 임금피크제 대상 직원에 대한 성과급 지급기준 제2조제1호에서는 ‘기준보수’를 ‘임금피크제 적용 직전의 승급연차, 직위, 직급을 적용한 「기본연봉」과 「성과연봉(기본급의 800%)」, 「연차휴가보상금」의 합계액’이라고 정의하고 있다. 위 각 규정에 따르면, 임금피크제 대상 직원들의 기본급은 ‘기준보수[= 임금피크제 적용 직전의 기본연봉 + 성과연봉(기본급의 800%) + 연차휴가보상금] × 연차별 지급률 ÷ 12개월’로 산정되고(이하 ‘이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식’이라고 한다), 위 기본급을 연차별 연봉으로 각 환산하여 명시한 개별 연봉계약을 체결함으로써 임금피크제 기간에 적용되는 기본급이 확정된다고 해석된다.
- 나) 이와 달리 피고는 원고들과 연봉계약을 체결하면서 이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식에서 원고들이 향후 지급받을 연차휴가보상금을 공제하여 기본급을 산출하여도, 원고들과의 연봉계약에서 정한 기본급이 임금피크제 운영기준 등에서 정한 기준에 미달하지 않는다고 주장하나, 피고의 위 주장은 아래와 같은 이유에서 받아들일 수 없다.
- (1) 이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식에서 향후 지급받을 연차휴가보상금을 공제하는 방식으로 기본급을 산정할 근거가 없다.
- ① 피고는, 임금피크제 대상 직원들이 임금피크제 기간 동안 기준보수에 총 지급률(만 55세의 경우 기준보수의 250%, 만 56세의 경우 200%, 만 57세의 경우 150%)을 곱한 금액을 보수의 총액으로 지급받게 되는데, 위 총액에는 향후 지급받게 될 연차휴가보상금까지 포함되어 있고, 향후 임금피크제 기간에 실제로 발생하는 연차휴가보상금을 개별 연봉계약에서 정한 연차별 연봉과는 별도로 지급받으므로, 개별 연봉계약을 체결하는 경우 이를 제외하고 기본급을 산정해야 한다고 주장한다. 그러나 임금피크제운영기준 및 임금피크제 직원에 대한 성과급 지급기준을 비롯하여 피고 규정을 살펴보더라도, 기본급에서 임금피크제 기간 동안 향후 지급받을 연차휴가보상금을 공제한다는 근거 규정을 찾을 수 없고, 기준보수에 총 지급률을 곱한 금액이 임금피크제 대상 직원들이 임금피크제 기간 동안 받게 될 보수의 총액을 의미한다거나 개별 연봉계약을 체결하면서 위 기준보수에 총 지급률을 곱한 금액을 기준으로 하여 그 한도 내에서 기본급이 조정될 수 있다고 볼 만한 근거도 없으며, 특히 이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식에서 임금피크제 기간 동안 지급받게 될 연차휴가보상금만큼 감액될 것이라는 사정을 예측할 수 있을 만한 조항도 없다.
- 구체적으로, 피고가 근거로 내세운 피고 인사규정(을 6호증) 제46조, 별정직원 보수규정(을 7호증) 제4조제2항의 내용을 살펴보더라도, 위 각 규정은 전직된 자의 보수에 관한 일반규정에 해당할 뿐 향후 지급받게 될 연차휴가보상금을 공제하고 전직된 자의 보수를 산정한다는 내용조차도 전혀 찾아볼 수 없다.
- 다만, 피고가 인사규정 등을 개정하면서 작성한 ‘이사장 결재서류’(을 8호증)에는 1년차: 전직 전 보수의 75% 수준의 연봉 지급(연차수당 포함), 2년차: 전직 전 보수의 55% 수준의 연봉 지급(연차수당 포함), 3년차: 전직 전 보수의 35% 수준의 연봉 지급(연차수당 포함)‘이라는 기재가 있고, 2004.8.6.경 당시 재정경제부가 주관한 임금피크제 설명회에서 사용한 발표자료(을 9호증의 2)에는 ‘1차 연도 75%는 연차수당 7%와 계약서 금액 68%’로 구성된다는 기재가 있으나, 이는 피고 내부결재 자료이거나 다른 기관의 업무담당자를 대상으로 한 설명자료에 불과하므로, 위 각 문건에 그와 같은 내용이 기재되어 있다고 하여 이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식에서 향후 지급받을 연차휴가보상금을 공제하는 방식으로 기본급을 산정하는 근거가 된다고 볼 수는 없다.
- ② 게다가 원고들과 피고가 작성한 연봉계약서에는 임금피크제 기간 동안의 총 연봉과 매년 지급받게 되는 연봉의 구체적인 금액만 기재되어 있기 때문에, 원고들로서는 이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식과 다른 방식으로 연봉을 산정하여 연봉계약을 체결하였다고 인식하기도 어려웠다고 보인다. 피고는, 원고들을 포함한 임금피크제 대상 직원들이 장기간 피고의 이와 같은 연차휴가보상금을 제외한 산정방식에 아무런 이의를 제기하지 않았다고도 주장하나, 이는 피고의 산정방식을 알면서도 묵시적으로 승인하였기 때문이 아니라 피고의 산정방식이 이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식과 다르다고 미처 예상할 수 없었기 때문이라고 여겨진다.
- ③ 피고는, 임금피크제 대상 직원에 대한 성과급 지급기준에서 ‘기준보수’를 기본연봉과 성과연봉, 연차휴가보상금의 합계액이라고 정의하고 있고, 2003.4.경 체결된 임금피크제 전환을 위한 노사합의에서도 ‘○차년도 보수 : 전직 전 보수의 ○○% 지급’이라고 정하였으며, 인사규정 제46조, 별정직원 보수규정 제4조제2항 등 보수와 관련된 규정에서 전직 전·후 모두 ‘보수’라는 동일한 용어를 사용하여 규정하고 있으므로, 별정직원으로 전직된 이후 지급받는 보수에 해당하는 ‘기준보수에 총 지급률을 곱한 금액’에도 전직 전 보수와 마찬가지로 연차휴가보상금이 포함된다고 해석하는 것이 합리적이라고 주장한다. 그러나 임금피크제 운영기준 제14조는 ‘기본급’이라는 표제하에 위 기본급을 ‘기준보수에 총 지급률을 곱한 금액’으로 산정하도록 규정하고 있고, 원고들이 전직 후 지급받는 보수는 위 기본급에 직무급과 성과급 및 법정수당을 합산한 금액이므로, ‘기준보수에 총 지급률을 곱한 금액’이 전직 전 보수에 대응하는 전직 후 보수로서 같은 기준이 적용되어야 한다는 취지의 피고 주장은 받아들일 수 없다.
- ④ 피고는, 임금피크제가 일정 연령을 기준으로 임금을 감액하는 대신 고용 안정 또는 고용 연장을 보장하는 제도이므로, 일정 연령 당시 지급받은 피크임금을 기준으로 임금이 감액되는 것은 제도의 취지상 당연한 결과라고도 주장하나, 임금피크제의 제도적 의의나 도입취지에 비추어 임금피크제 대상 직원에 대한 임금 감액이 필연적으로 예상된다고 하여, 피고가 취업규칙 등에서 정한 연봉을 근거 없이 자의적으로 삭감하는 조치까지 임금피크제 제도의 취지상 당연한 결과라고 할 수는 없다.
- (2) 피고는, ‘임금피크제 직원에 대한 성과급 지급기준 시행문’(을 4호증, 이하 ‘이 사건 시행문’이라고 한다)은 취업규칙에 해당하고, 위 시행문에서 원고들을 포함한 임금피크제 대상 직원에게 지급되는 기본급은 연차휴가보상금을 공제하여 산정하도록 명시하고 있어 피고의 산정방식이 취업규칙에서 정한 기준에 어긋나지 않는다고 주장한다.
- 을 4호증의 기재에 의하면, ‘임금피크제 연봉계약서상의 기본연봉’에 관하여 ‘(기준보수 × 연차별 지급률) - 연차휴가보상금’이라고 기재된 사실이 인정되기는 한다. 그러나 ① 이 사건 시행문은 ‘임금피크제 직원에 대한 성과급 지급기준’을 제정하면서 그 취지와 주요내용을 설명하는 자료에 불과하여 위 ‘임금피크제 직원에 대한 성과급 지급기준’과 구별되는 별도의 취업규칙이라고 보기는 어렵고, ② 임금피크제 직원에 대한 성과급 지급기준에서 기본급 산정시 향후 임금피크제 기간 동안 발생하는 연차휴가보상금을 제외하고 산정한다는 규정을 찾아볼 수 없는 이상 이 사건 시행문에 그와 같은 내용이 포함되어 있다고 하여 위 지급기준 관련 규정을 위 시행문에 기재된 대로 산정하여야 한다고 해석할 수도 없다. ③ 설령 위 시행문이 별도의 취업규칙에 해당한다면, 이는 임금피크제 운영기준이나 임금피크제 직원에 대한 성과급 지급기준에서 정한 기본급의 산정방식보다 불리한 내용을 정하고 있어 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로, 근로기준법 제94조제1항 단서에 따라 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 피고 소속 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 하나, 이러한 절차를 거쳤다고 볼 만한 증거가 없다.
- 따라서 이 사건 시행문에 피고가 주장하는 산정방식에 부합하는 내용의 기재가 있다고 하여 이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식과 달리 연차휴가보상금을 공제하여 기본급을 산정할 수는 없다.
- (3) 피고는, 기준보수에 총 지급률을 곱한 금액이 임금피크제 기간 받게 될 보수의 총액으로 향후 지급받게 될 연차휴가보상금까지 포함되어 있으므로, 이를 제외하고 기본급을 산정하지 않으면 임금피크제 기간 동안 연차휴가보상금이 이중으로 지급된다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴 본 바와 같이, 기준보수에 총 지급률을 곱한 금액이 임금피크제 기간 동안 받게 될 보수의 총액에 해당한다고 볼 근거가 없는 이상 기준보수에 총 지급률을 곱한 금액에 향후 지급받게 될 연차휴가보상금까지 포함되어 있다고 해석되지 않으므로, 향후 지급받게 될 연차휴가보상금을 포함하여 기본급을 산정하였다고 하여 임금피크 대상 직원들이 연차휴가보상금을 이중으로 지급받게 되는 결과를 초래한다고 볼 수 없다. 또한 기준보수에 포함되는 연차휴가보상금은 임금피크제 적용 직전의 승급연차, 직위, 직급을 적용한 연차휴가보상금인 데다가, 이는 전직 후 보수를 산정하는 기준을 정하기 위하여 전직 전 보수의 일부 항목에 해당하는 연차휴가보상금을 기준보수의 구성요소로 포함시킨 것이므로, 향후 임금피크제 기간 동안 지급받을 연차휴가보상금과 동일하다고 볼 수도 없다.
- 3) 기본급에 임금인상률을 누적하여 적용하지 않은 부분
- 앞서 든 증거, 갑 6, 7호증, 을 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 개별 연봉계약에서 정한 연차별 연봉에 당해년도 임금인상률만을 적용하여 기본급을 지급한 것이 노사간 임금인상 합의에 반하거나 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 임금인상률을 누적하여 산정한 기본급을 구하는 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.
- 가) 앞서 본 바와 같이, 원고들과 피고는 임금피크제 기간 동안의 총 연봉과 매년 지급받게 되는 연봉의 구체적인 금액을 기재한 1건의 연봉계약을 체결하였는바(이 판결문 16쪽 각주 1 원고 의 연봉계약서상 기본연봉 조항 부분 참조), 원고들의 각 연차별 연봉은 위 연봉계약 체결시 개별적으로 확정되고, 다만 임금피크제 운영기준 제14조제4항, 연봉계약 제6조제2항의 각 규정에 따라 단체협약에 의하여 임금이 인상될 경우 위 각 연차별 연봉에 전직 전 직급의 당해년도 임금인상률을 적용하여 지급된다고 해석된다.
- 나) 사단법인 금융산업사용자협의회와 전국금융산업노동조합이 체결한 ‘임금 및 단체협약 등에 관한 합의서’ 및 이에 부속된 ‘임금에 관한 합의서’에 따라 피고와 전국금융산업노동조합 ○○○○기금지부(이하 ‘이 사건 노조’라고 한다)는 매년 임금 인상에 관한 합의(갑 7호증)를 체결하여 총 인건비를 기준으로 한 인상률(2016년에는 2.0%, 2017년에는 2.5%, 2018년에는 1.6%)을 정하고, 위 범위 내에서 피고 직원에게 적용되는 임금인상률(2016년에는 2.0%, 2017년에는 1.2%, 2018년에는 0.7%, 2019년에는 3%)에 관하여 합의하였다. 위 임금 및 단체협약 등에 관한 합의서 제53조에 의하면, ‘보수에 관한 협약은 이 협약에 모순, 저촉되지 않는 범위 내에서 사용자와 지부간 별도로 정하여 본 협약과 동일한 효력을 갖는다’고 규정하고 있고, 위 임금 및 단체협약 등에 관한 합의서에서는 기본급에 관한 별도의 규정을 두고 있지 않으므로, 피고와 이 사건 노조가 위와 같이 별도로 합의한 임금인상률에 따라 피고 직원에 대한 기본급 인상률이 결정된다. 그런데 위 각 합의서(갑 7호증)에는 시행일과 적용대상자(합의일 현재 재직 중인 직원) 및 ‘총 인건비를 기준으로 한 당해년도 인상률’에 관한 기재만 있을 뿐 임금인상률의 적용방식, 즉 임금인상률을 누적 적용하여 기본급을 산정하여야 한다고 기재되어 있지도 않고, 합의 효력의 기한을 별도로 정하고 있지 않다고 하여 합의에서 정한 임금인상률을 매년 반복적으로 적용하여야 한다는 취지로 해석할 수도 없다.
- 다) 원고들은, 피고와 이 사건 노조가 당해년도 임금만 인상하기로 명시적으로 합의하지 않는 이상 당해년도 임금인상의 효력은 그 이후에도 소멸하지 않는 것이 실질임금수준의 보장이라는 임금인상의 취지에 따른 당연한 결과라고 주장한다.
- 일반직 직원의 임금체계를 살펴보면, 일반직 직원들의 기본연봉은 전년도의 임금을 기준으로 매년 개정되는 보수규정운영기준 별표 1에 따라 지급되므로, 매년 임금인상률이 누적 적용되어 기본연봉이 산정되는 결과가 나타난다. 그러나 임금피크제가 적용되는 원고들의 경우를 살펴보면, 앞서 본 바와 같이, 임금피크제 기간 동안의 총 연봉과 매년 지급받는 연봉의 구체적인 금액을 기재한 1건의 연봉계약이 체결되면서 각 연차별 연봉이 계약 체결시 개별적으로 확정되는 구조를 취하고 있는바, 연봉계약상 이미 확정된 연차별 연봉에 매년 새롭게 정해지는 임금인상률이 누적적으로 적용되어야 한다는 원고들의 주장은, 당해년도 임금인상률이 당해년도 연봉뿐만 아니라 당해연도 이후의 연봉에까지 효력을 미쳐 남은 임금피크제 기간 동안의 각 연차별 연봉이 모두 매년 변경되어야 한다는 점을 전제로 하는데, 이러한 전제는 아래와 같은 이유로 수긍하기 어렵다.
- 먼저, ① 원고들과 같은 임금피크제 대상 직원들에 대하여는 임금피크제 기간(2년 내지 5년) 전체를 하나의 기간으로 보아 임금피크제 전환 직전의 임금을 기준으로 하여 적용시점에 따른 총 지급률(만 55세의 경우 기준보수의 250%, 만 56세의 경우 200%, 만 57세의 경우 150%)을 적용하여 기본급을 산정하되, 단지 위 금액을 연차별 지급률에 따라 연차별로 나누어 지급하는 방식을 취하고 있다. 즉, 임금피크제 대상 직원들의 임금체계는 일반직 직원들의 경우와 달리 임금피크제 기간 동안에는 전년도에 지급받은 임금(임금피크제 전환 직전년도의 임금은 제외)이 당해년도 임금 산정에 영향을 미치지 않는 구조이다.
- ② 피고는 2006.10.경 임금피크제 개선방안과 관련하여 ‘기본급표의 신설‘을 검토한 적이 있는데, 이는 ‘임금피크제 적용 시점에 임금피크제 기간 동안의 임금을 일괄하여 연봉계약함에 따라 매년마다의 임금인상률이 누적 적용되지 않는’ 사정을 개선하기 위하여 ‘전직 전 임금과 임금피크제 적용년수를 감안한 기본급표를 별도 제정하여 일괄 적용하고 매년 임금인상률을 반영’함으로써 임금인상률을 누적하여 적용한다는 내용이다. 위 개선방안의 임금체계는, 임금인상률을 반영한 기본급표를 매년 변경함으로써 당해년도 임금인상률이 남은 임금피크제 기간의 연봉에 영향을 미치게 되는 임금체계인 반면, 각 연차별 연봉을 미리 확정하여 연봉계약을 체결하는 기존 임금체계 방식은 당해년도 임금인상률을 반영하여 개별 연봉계약에서 정한 연차별 연봉이 당해년도 이후 연봉까지 변경하는 절차를 별도로 거치지 않고 있으므로, 매년 새롭게 정해지는 임금인상률의 누적 적용을 예정한 임금체계라고 하기는 어려워 보인다.
- 따라서 원고들과 피고가 각 연차별 연봉을 미리 확정하여 연봉계약을 체결하는 방식으로 임금피크제 기간의 임금을 정하기로 한 이상, 피고 일반직 직원들과 같이 매년 임금인상률을 누적하여 각 연차별 연봉에 적용하는 것이 당연히 예정되어 있다고 할 수는 없다.
- 라) 원고들은, 만일 원고들의 기본급에 임금인상률이 누적하여 적용되지 않는다고 해석된다면, 이는 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하며, 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다는 노동조합 및 노동관계조정법 제33조나 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하는 근로기준법 제6조에 위반되고, 결국 원고들의 연봉계약이나 임금피크제 운영기준 등 관련 조항이 무효라고 주장한다. 그러나 원고들의 위 주장은 아래와 같은 이유로 받아들이기 어렵다.
- ① 앞서 본 바와 같이, 임금인상에 관한 합의서(갑 7호증)에는 각 시행일과 적용대상자 및 총 인건비를 기준으로 한 당해년도 인상률만 기재되어 있을 뿐 위 합의의 적용대상자인 원고들에게 임금인상률을 누적 적용하여 기본급을 산정하여야 한다는 내용이 기재되어 있지 않으므로, 원고들이 주장하는 내용이 단체협약에서 정한 근로조건이라고 볼 근거가 없다.
- ② 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 하는데(대법