［판례］근로자의 동의를 얻지 못한 불이익하게 변경된 취업규칙에 적용범위를 시행시기보다 소급하여 규정한 경우의 효력
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작성자 관리자 댓글 0건 조회 281회 작성일 22-10-31 09:42본문
[ 판례 ]
근로자의 동의를 얻지 못한 불이익하게 변경된 취업규칙에 적용범위를 시행시기보다 소급하여 규정한 경우의 효력
대법원 제2부 판결 2022다245518 (2022.10.14.)
* 사건 : 대법원 제2부 판결 2022다245518 임금
* 원고, 상고인 : 원고
* 피고, 피상고인 : 제주특별자치도 서귀포의료원
* 원심판결 : 제주지방법원 2022.6.8. 선고 2021나10159 판결
* 판결선고 : 2022.10.14.
[주 문]
원심판결 중 원고 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 제주지방법원에 환송한다.
[이 유]
상고이유를 판단한다.
원심판결 중 원고 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 제주지방법원에 환송한다.
[이 유]
상고이유를 판단한다.
- 1. 관련 법리
- 가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 이때 ‘근로자의 동의’는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다(대법원 1992.12.22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조).
- 나. 취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지 여부는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 1997.8.26. 선고 96다1726 판결, 대법원 2000.9.29. 선고 99다45376 판결 참조).
- 2. 원심 판단
- 원심은 판시와 같은 이유로, 원고가 근무를 시작한 2000.1.1.경 이미 이 사건 보수규정으로 개정하는 것이 결정되어 제주도지사의 승인만이 남아있던 상태였고, 2000.1.1. 이후 입사자들에게 개정 전 보수규정이 유지되어야 할 기득권이 있다고 볼 수 없어, 원고에게 적용될 보수규정은 개정이 이루어진 후의 이 사건 보수규정이라고 판단하였다.
- 3. 대법원 판단
- 관련 법리에 원심판결 이유를 종합하여 보면, 원심 판단은 아래와 같은 이유로 수긍할 수 없다.
- 가. 이 사건 보수규정 중 ‘임직원 퇴직금 지급율표(별표8-1 및 별표8-2)’는 1999.12.31. 이전 입사자에 대하여는 개정 전 보수규정(누진제, 별표8-1)을, 2000.1.1. 이후 입사자에 대하여는 이 사건 보수규정(단수제, 별표8-2)을 적용한다고 명시되어 있다. 원고는 2000.1.1. 피고에 입사하였는데, 이 사건 보수규정이 원고와 같은 입장의 근로자들에게 불리하게 변경된 것인지 여부는 이 사건 보수규정의 개정 및 시행시점을 기준으로 판단하여야 한다. 이 사건 보수규정은 2000.1.11. 규정 제98호로 개정되어 부칙에 따라 공포된 2000.1.11.부터 시행되었으므로, 이 사건 보수규정이 개정·시행된 시점은 그 공포·시행일인 2000.1.11.로 봄이 타당하고, 그 이전에 제주도·행정자치부 또는 피고의 정기이사회 등의 요구·심의·의결·승인 등의 절차가 있었다고 하여 그 개정·시행 시점을 달리 볼 수는 없다.
- 나. 이 사건 보수규정이 개정·시행된 2000.1.11. 기준으로, 원고를 포함한 기존 근로자들은 개정 전 보수규정에 따라 퇴직금 지급과 관련하여 ‘누진제’를 적용받다가 이 사건 보수규정에 따라 ‘단수제’를 적용받게 되므로, 이 사건 보수규정은 기존 근로자들에게 불이익하게 변경된 경우에 해당한다. 그러므로 이 사건 보수규정이 효력을 갖기 위해서는 피고 소속 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 얻어야 함에도 피고가 이를 얻지 못한 이상, 이 사건 보수규정으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 개정 전 보수규정이 여전히 적용되고, 이 사건 보수규정에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대해서만 이 사건 보수규정이 적용된다.
- 다. 원고는 이 사건 보수규정이 개정되기 이전인 2000.1.1.부터 피고와 근로관계를 맺고 있었던 이상, 이 사건 보수규정으로 인하여 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 해당할 뿐 이 사건 보수규정에 따른 근로조건을 수용하면서 새롭게 근로관계를 맺은 근로자에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 보수규정이 아니라 개정 전 보수규정이 적용된다고 봄이 타당하다.
- 라. 그럼에도 원심은 원고에게 이 사건 보수규정이 적용됨을 전제로 판단하였는바, 이러한 원심의 판단에는 취업규칙의 불이익변경에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
- 4. 결론
- 그러므로 원심판결 중 원고 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 민유숙(재판장), 조재연, 이동원, 천대엽(주심)